Оценка топ-менеджеров и топ-команд
Оценка готовности топ-команд к трансформациям и новым вызовам. Оценка по ролям. Определение мотивационного и ценностного профиля топ-команды. Выбор HiPo на топ-позиции, работа с резервом.
Запросы, с которыми мы работаем:
- Готовность топ-команды к изменениям, новым вызовам и трансформациям
- Необходимость в краткие сроки “познакомиться” с ключевым составом компании (например, в случае смены генерального директора или акционеров)
ИЗМЕНЕНИЯ
РАЗВИТИЕ, ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ
ПРОФИЛЬ КОМАНДЫ
- Определение приоритетов в развитии для топ-менеджеров (индивидуально и для команды в целом)
- Сравнивание топ-менеджеров в бечмарком по отрасли или управленческим уровням
- Что мешает топ-команде достигать результатов? Определение ключевых деструкторов и блоков развития
- Оценка кадрового потенциала. Преемственность на ключевые роли С-level
- Определение ролевого состава команды топов (кого больше: реформаторов? консерваторов? антикризисных менеджеров и др.), кто потенциально может осуществить “ролевой переход”
- Оценка и описание субъективного восприятия важнейших элементов бизнеса: стратегии, ключевых задач бизнеса.
- Оценка уровня вовлеченности и мотивации команды-топов
Данный раздел сайта посвящен командным проектам с топ-менеджерами, с информацией об индивидуальных ассессментах для топ-менеджеров вы можете ознакомиться на сайте управляющего партнера Landmark Татьяны Белышевой:
Executive Assessment Индивидуальный формат
ТЕХНОЛОГИЯ ОЦЕНКИ:
Групповые проекты
для мидл-менеджеров
Ассессмент включает триаду методов: поведенческие упражнения, интервью и психометрика.
Основной приоритет в оценке принадлежит поведенческим кейсам и интервью.
Основной приоритет в оценке принадлежит поведенческим кейсам и интервью.
Методы оценки
Специфика упражнений
Поведенческие кейсы используются редко.
Основной приоритет в оценке принадлежит интервью и психометрике.
Чаще применяются инструменты семантической оценки (анализ групповых и индивидуальных представлений), которые позволяют проводить оценку стиля мышления и принятия решений.
Основной приоритет в оценке принадлежит интервью и психометрике.
Чаще применяются инструменты семантической оценки (анализ групповых и индивидуальных представлений), которые позволяют проводить оценку стиля мышления и принятия решений.
Упражнения моделируют должностной функционал сотрудников, отражают бизнес- и отраслевую специфику.
“Слишком фактурные” упражнения как правило не применяются, ввиду статуса топ-менеджера, предпочитают избегать любой “игровой”, “искусственной” ситуации в оценке.
Чаще используются реалистичные командные сессии, которые моделируют обсуждение реальных бизнес-приоритетов и стратегических фокусов.
Чаще используются реалистичные командные сессии, которые моделируют обсуждение реальных бизнес-приоритетов и стратегических фокусов.
Оценка
топ-команд
Приоритетные критерии оценки
- Компетенции (сильные стороны и зоны роста)
- Профессиональная мотивация (потребности, ориентация на развитие, вовлеченность)
- Личностные особенности и характерные черты, моделирующие профессиональный стиль
- Деструкторы
- Ролевая идентичность
- Ценностные и лидерские установки
- Мета-компетенции
- Смысловое восприятие рабочей ситуации (бизнес-приоритетов, проблем, фокусов и др.)
Интервью
Средняя длительность - 1 час
Длится дольше, 2 - 2,5 часа
Психометрика
Используется широкий набор тестов и опросников в зависимости от возможностей провайдера до вкусовых предпочтений Заказчика:
- Тесты способностей
- Мотивационные опросники
- Личностные опросники
Чаще применяются личностные опросники комплексного типа или тесты деструкторов.
Использование тестов способностей как правило нецелесообразно, так как топ-менеджеры априори относятся к категории “сверх-способных” сотрудников, а, во-вторых, больше акцент в оценке аналитического потенциала необходимо делать на системность мышления, а не на инструментальную работу с цифрами
Использование тестов способностей как правило нецелесообразно, так как топ-менеджеры априори относятся к категории “сверх-способных” сотрудников, а, во-вторых, больше акцент в оценке аналитического потенциала необходимо делать на системность мышления, а не на инструментальную работу с цифрами
Форматы оценочных проектов для топ-команды отличается от принципов работы в групповых проектов для мидл-менеджмента.
ПРИМЕР
СТАТЬИ НА ТЕМУ ОЦЕНКА ТОП-КОМАНД
Другие статьи по топ менеджерам
Ознакомиться с дополнительными материалами
вы можете перейдя по ссылке
вы можете перейдя по ссылке
ПЕРЕЙТИ
Ассессмент-центры и центры развития
Разработка кейсов
и упражнений
и упражнений
Профилирование должностей и разработка моделей компетенций
Сертификационные курсы по оценке персонала
Assessment b2c
для частных клиентов
для частных клиентов
Оценка топ-менеджеров и топ-команд. Executive assessment