Оценка топ-команд

Оценка готовности топ-команд к трансформациям и новым вызовам. Оценка по ролям. Определение мотивационного и ценностного профиля топ-команды. Выбор HiPo на топ-позиции, работа с резервом.

Запросы, с которыми мы работаем:

Готовность топ-команды к изменениям, новым вызовам и трансформациям

Необходимость в краткие сроки “познакомиться” с ключевым составом компании (например, в случае смены генерального директора или акционеров)

ИЗМЕНЕНИЯ

РАЗВИТИЕ, ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ

ПРОФИЛЬ КОМАНДЫ

Определение приоритетов в развитии для топ-менеджеров (индивидуально и для команды в целом)

Сравнивание топ-менеджеров в бечмарком по отрасли или управленческим уровням

Что мешает топ-команде достигать результатов? Определение ключевых деструкторов и блоков развития

Оценка кадрового потенциала. Преемственность на ключевые роли С-level

Определение ролевого состава команды топов (кого больше: реформаторов? консерваторов? антикризисных менеджеров и др.), кто потенциально может осуществить “ролевой переход”

Оценка и описание субъективного восприятия важнейших элементов бизнеса: стратегии, ключевых задач бизнеса.

Оценка уровня вовлеченности и мотивации команды-топов

Данный раздел сайта посвящен командным проектам с топ-менеджерами, с информацией об индивидуальных ассессментах для топ-менеджеров вы можете ознакомиться на сайте управляющего партнера Landmark Татьяны Белышевой:

Executive Assessment Индивидуальный формат

Перейти

ТЕХНОЛОГИЯ ОЦЕНКИ:

Групповые проекты
для мидл-менеджеров

Ассессмент включает триаду методов: поведенческие упражнения, интервью и психометрика.

Основной приоритет в оценке принадлежит поведенческим кейсам и интервью.

Методы оценки

Специфика упражнений

Поведенческие кейсы используются редко.

Основной приоритет в оценке принадлежит интервью и психометрике.

Чаще применяются инструменты семантической оценки (анализ групповых и индивидуальных представлений), которые позволяют проводить оценку стиля мышления и принятия решений.

Упражнения моделируют должностной функционал сотрудников, отражают бизнес- и отраслевую специфику.

“Слишком фактурные” упражнения как правило не применяются, ввиду статуса топ-менеджера, предпочитают избегать любой “игровой”, “искусственной” ситуации в оценке.

Чаще используются реалистичные командные сессии, которые моделируют обсуждение реальных бизнес-приоритетов и стратегических фокусов.

Оценка
топ-команд

Приоритетные критерии оценки

Компетенции (сильные стороны и зоны роста)
Профессиональная мотивация (потребности, ориентация на развитие, вовлеченность)

Личностные особенности и характерные черты, моделирующие профессиональный стиль
Деструкторы
Ролевая идентичность
Ценностные и лидерские установки
Мета-компетенции
Смысловое восприятие рабочей ситуации (бизнес-приоритетов, проблем, фокусов и др.)

Интервью

Средняя длительность - 1 час

Длится дольше, 2 - 2,5 часа

Психометрика

Используется широкий набор тестов и опросников в зависимости от возможностей провайдера до вкусовых предпочтений Заказчика:

Тесты способностей
Мотивационные опросники
Личностные опросники

Чаще применяются личностные опросники комплексного типа или тесты деструкторов.

Использование тестов способностей как правило нецелесообразно, так как топ-менеджеры априори относятся к категории “сверх-способных” сотрудников, а, во-вторых, больше акцент в оценке аналитического потенциала необходимо делать на системность мышления, а не на инструментальную работу с цифрами

Форматы оценочных проектов для топ-команды отличается от принципов работы в групповых проектов для мидл-менеджмента.

ПРИМЕР

СТАТЬИ НА ТЕМУ ОЦЕНКА ТОП-КОМАНД

ПЕРЕЙТИ

Ассессмент-центры и центры развития

Разработка кейсов
и упражнений

Профилирование должностей и разработка моделей компетенций

Сертификационные курсы по оценке персонала