В HR-практике часто возникает вопрос: что разрабатывать — детализированный профиль должности или общую модель компетенций? Разберёмся, чем они отличаются и когда каждый из инструментов наиболее уместен.
Профиль должности — инструмент для точного описания роли
Профиль должности — это систематизированное описание ключевых задач и требуемых soft- и hard-skills. Он помогает понять:
- чем занимается сотрудник;
- какие задачи в приоритете;
- какие навыки необходимы и на каком уровне;
- чем отличаются уровни/грейды позиции.
Когда нужен профиль:
- при создании или пересмотре ролей в условиях роста и изменений;
- для оптимизации структуры и устранения дублирования;
- при выстраивании карьерных маршрутов;
- в рекрутинге — как основа для оценки кандидатов;
- при внедрении систем оценки по задачам (performance review, 1:1 и др.).
Профиль — это «паспорт» должности, понятный и бизнесу, и сотруднику.
Модель компетенций — фундамент корпоративных стандартов
Модель описывает универсальные требования к знаниям, навыкам, личностным качествам и поведению сотрудников. Она отражает:
- корпоративные ценности и ожидания;
- стандарты взаимодействия и эффективности;
- основу для оценки, развития и обучения.
Модель создаётся для всей организации, чтобы обеспечить единый подход к управлению персоналом и формировать культуру.
Как выбрать подход?
Выбор зависит от задачи и масштаба:
Используйте профиль должности, если:
- нужно чётко зафиксировать, что и как делает сотрудник;
- происходят изменения в ролях или процессах;
- стоит задача упростить подбор и адаптацию;
- важно описать карьерные переходы;
- внедряются task-based инструменты оценки.
Используйте модель компетенций, если:
- необходимо задать единый стандарт поведения и результатов;
- важно транслировать ценности в действия;
- развиваются корпоративные практики оценки и обучения;
- строится единая культура после изменений или роста;
- нужен общий подход к развитию управленцев.
Обычно в компаниях работают оба инструмента: модель задаёт рамку, профиль — конкретику. Вместе они позволяют и управлять индивидуальной эффективностью, и развивать корпоративную культуру.
Если в компании нет единой модели компетенций или существующая модель устарела, проекты по профилированию (по методологии Waterfall, которую применяет наша команда) позволяют сформировать качественный прототип поведенческих и функциональных требований. На его основе можно в дальнейшем разработать и масштабировать актуальную модель soft-компетенций для всей организации. Такой подход особенно эффективен, когда нужно быстро получить рабочий инструмент, который опирается на реальные задачи и контекст конкретных ролей.