.
Заказчику необходимо разработать модель компетенций для компании, которая уже имела свою культуру и идентичность, отраженную в корпоративных ценностях.
Модель должна была быть:
аутентичной: отражать особенности компании и ИТ-культуры в целом, поэтому готовые библиотеки не подходили
универсальной: описывать все управленческие уровни должностей во всех подразделениях
прикладной: должна была интегрироваться в ежегодную оценку 180 и дальнейшую систему обучающих мероприятий
быстрой в разработке: сам проект должен был быть сделан быстро и технологично, без длительных и многоступенчатых стратсессий с топ-менеджментом и долгих опросов сотрудников
ОСОБЕННОСТЬ ПРОЕКТА:
Собираем репрезентативную, но минимальную выборку
Во все проекты по профилированию лучше заходить с выборкой минимальной по размеру, но включающей все типы сотрудников, которые важно охватить. После первичной обработки данных выборку лучше последовательно наращивать. Это экономичнее по деньгам и ресурсам, быстрее по времени.
В данном проекте у нас было 4 управленческих грейда, на каждый мы собрали по 2 фокус-группы по 3-5 человек в каждой. Таким образом, это были сотрудники одного грейда, но из разных бизнес-подразделений. Итого: общий объем выборки составил около 30 человек. Весьма смело для компании в несколько тысяч сотрудников.
Вовлекаем в проект не только топ-уровень, но все грейды до уровня специалистов
Заказчику было важно мнение каждого. А нам интересно, как представления специалистов соотносятся с представлениями топ-менеджеров.
Собираем представления от сотрудников в интерактивном формате (онлайн фокус-группы, экспертные интервью), но по единому протоколу
Парадокс заключается в том, что ИТ предпочитает не заполнять опросников онлайн. ИТ ХР знает, что любой опросник, запущенный в формате онлайн, «канет в Лету» по срокам. Проще забронировать время в календаре у сотрудников и заполнить вместе с ними.
Единый протокол позволяет получать более красивые и сравнимые данные. А данные сейчас - наше все.
Получаем модель размерностью: 4 общих кластера компетенций, по 5 компетенций в каждом, итого 20 шт.
Для нас это пример компактного, технологичного, прагматичного, но при этом очень содержательного и осмысленного проекта, который позволил учесть специфику компании и отразить ее эффективность.
Так, среди компетенций удалось сформулировать следующие абсолютно IT-специфичные:
УПРАВЛЕНИЕ МНОГОЗАДАЧНОСТЬЮ
РАБОТА НА ВЫСОКИХ СКОРОСТЯХ
ЗАБОТА О СЕБЕ И ДРУГИХ
СТОЙКОСТЬ
ВИЗИОНЕРСТВО
*в целях конфиденциальности названия изменены
Проект не только про модель компетенций, но и про образ компании в глазах сотрудников
Благодаря семантическому подходу в сборе данных, мы построили образ компании, выявив ее значимые позитивные характеристики и «теневую сторону». Затем каскадировали этот образ на модель компетенций.
Модель должна была быть:
аутентичной: отражать особенности компании и ИТ-культуры в целом, поэтому готовые библиотеки не подходили
универсальной: описывать все управленческие уровни должностей во всех подразделениях
прикладной: должна была интегрироваться в ежегодную оценку 180 и дальнейшую систему обучающих мероприятий
быстрой в разработке: сам проект должен был быть сделан быстро и технологично, без длительных и многоступенчатых стратсессий с топ-менеджментом и долгих опросов сотрудников
ОСОБЕННОСТЬ ПРОЕКТА:
Собираем репрезентативную, но минимальную выборку
Во все проекты по профилированию лучше заходить с выборкой минимальной по размеру, но включающей все типы сотрудников, которые важно охватить. После первичной обработки данных выборку лучше последовательно наращивать. Это экономичнее по деньгам и ресурсам, быстрее по времени.
В данном проекте у нас было 4 управленческих грейда, на каждый мы собрали по 2 фокус-группы по 3-5 человек в каждой. Таким образом, это были сотрудники одного грейда, но из разных бизнес-подразделений. Итого: общий объем выборки составил около 30 человек. Весьма смело для компании в несколько тысяч сотрудников.
Вовлекаем в проект не только топ-уровень, но все грейды до уровня специалистов
Заказчику было важно мнение каждого. А нам интересно, как представления специалистов соотносятся с представлениями топ-менеджеров.
Собираем представления от сотрудников в интерактивном формате (онлайн фокус-группы, экспертные интервью), но по единому протоколу
Парадокс заключается в том, что ИТ предпочитает не заполнять опросников онлайн. ИТ ХР знает, что любой опросник, запущенный в формате онлайн, «канет в Лету» по срокам. Проще забронировать время в календаре у сотрудников и заполнить вместе с ними.
Единый протокол позволяет получать более красивые и сравнимые данные. А данные сейчас - наше все.
Получаем модель размерностью: 4 общих кластера компетенций, по 5 компетенций в каждом, итого 20 шт.
Для нас это пример компактного, технологичного, прагматичного, но при этом очень содержательного и осмысленного проекта, который позволил учесть специфику компании и отразить ее эффективность.
Так, среди компетенций удалось сформулировать следующие абсолютно IT-специфичные:
УПРАВЛЕНИЕ МНОГОЗАДАЧНОСТЬЮ
РАБОТА НА ВЫСОКИХ СКОРОСТЯХ
ЗАБОТА О СЕБЕ И ДРУГИХ
СТОЙКОСТЬ
ВИЗИОНЕРСТВО
*в целях конфиденциальности названия изменены
Проект не только про модель компетенций, но и про образ компании в глазах сотрудников
Благодаря семантическому подходу в сборе данных, мы построили образ компании, выявив ее значимые позитивные характеристики и «теневую сторону». Затем каскадировали этот образ на модель компетенций.