Проекты по профилированию должностей становятся все более востребованными. Бизнес либо передает такие задачи внешним провайдерам, либо стремится интегрировать соответствующую экспертизу внутрь компании.
В этой статье мы рассмотрим ключевые этапы развития практики профилирования в оценке персонала, а также обсудим перспективы ее дальнейшего применения.
Развитие профилирования должностей в западной организационной психологии
1950–1960-е: Первые попытки формализации требований к должностям в крупных корпорациях. Развитие концепции должностных инструкций как основы управления персоналом.
1970-е: Появление первых моделей компетенций как ответа на критику жестких должностных инструкций. Компании начинают учитывать не только функциональные задачи, но и поведенческие характеристики сотрудников.
1980-е: Распространение моделей компетенций в международных корпорациях. Компетенции структурируются по уровням и категориям (поведенческие, управленческие, профессиональные).
1970-е: Появление первых моделей компетенций как ответа на критику жестких должностных инструкций. Компании начинают учитывать не только функциональные задачи, но и поведенческие характеристики сотрудников.
1980-е: Распространение моделей компетенций в международных корпорациях. Компетенции структурируются по уровням и категориям (поведенческие, управленческие, профессиональные).
Развитие профилирования должностей в России
1920–1930-е: В СССР в рамках научной организации труда (НОТ) и профессионального подбора кадров развивается метод профессиографирования. Его основная цель — научное обоснование требований к профессиям, что особенно важно в условиях плановой экономики.
1960–1980-е: Советские ученые (Е. А. Климов, Г.С. Геллерштейн, Е.М. Иванова и др.) продолжают разрабатывать методы анализа профессий и классификацию требований к личности, включая физические, интеллектуальные и психофизиологические параметры.
Познакомиться с классическим подходом по профессиографированию можно в книгах:
Е.М. Иванова "Психологическая системная профессиография" (2003)
Е.М. Иванова "Основы психологического изучения профессиональной деятельности" (1987)
Е.А. Климов "Образ мира в разнотипных профессиях" (1995)
С.Г. Геллерштейн "Психологический анализ трудовой деятельности в свете задач инженерной психологии" (1968)
1990-е: Методы профессиографирования теряют актуальность. В страну приходит западный бизнес, вместе с которым распространяется компетентностный подход.
2000–2015: Активное развитие и адаптация универсальных корпоративных моделей компетенций, которые становятся основой для систематизации HR-процессов.
2015–2020: Все больше разрабатывается концепция job profiling (профилирование должностей) как более гибкая альтернатива универсальным компетентностным моделям. Компании осознают необходимость адаптации компетенций под конкретные роли и бизнес-контекст. HR-процессы становятся более дифференцированными.
Наши дни: Актуальная задача — автоматизация профилирования должностей. Появляются базы данных компетенций, адаптируемые под отрасли и корпоративную культуру. Бизнесу требуется технология, позволяющая быстро создавать детализированные профили должностей.
Перспективы: В будущем профилирование будет все глубже интегрироваться с оценкой потенциала и кадровым планированием. HR-аналитика поможет выявлять разрывы в компетенциях, а внедрение AI и больших данных ускорит автоматизацию. Компании все чаще будут использовать предиктивную аналитику для сопоставления профилей должностей с эффективностью сотрудников.
1960–1980-е: Советские ученые (Е. А. Климов, Г.С. Геллерштейн, Е.М. Иванова и др.) продолжают разрабатывать методы анализа профессий и классификацию требований к личности, включая физические, интеллектуальные и психофизиологические параметры.
Познакомиться с классическим подходом по профессиографированию можно в книгах:
Е.М. Иванова "Психологическая системная профессиография" (2003)
Е.М. Иванова "Основы психологического изучения профессиональной деятельности" (1987)
Е.А. Климов "Образ мира в разнотипных профессиях" (1995)
С.Г. Геллерштейн "Психологический анализ трудовой деятельности в свете задач инженерной психологии" (1968)
1990-е: Методы профессиографирования теряют актуальность. В страну приходит западный бизнес, вместе с которым распространяется компетентностный подход.
2000–2015: Активное развитие и адаптация универсальных корпоративных моделей компетенций, которые становятся основой для систематизации HR-процессов.
2015–2020: Все больше разрабатывается концепция job profiling (профилирование должностей) как более гибкая альтернатива универсальным компетентностным моделям. Компании осознают необходимость адаптации компетенций под конкретные роли и бизнес-контекст. HR-процессы становятся более дифференцированными.
Наши дни: Актуальная задача — автоматизация профилирования должностей. Появляются базы данных компетенций, адаптируемые под отрасли и корпоративную культуру. Бизнесу требуется технология, позволяющая быстро создавать детализированные профили должностей.
Перспективы: В будущем профилирование будет все глубже интегрироваться с оценкой потенциала и кадровым планированием. HR-аналитика поможет выявлять разрывы в компетенциях, а внедрение AI и больших данных ускорит автоматизацию. Компании все чаще будут использовать предиктивную аналитику для сопоставления профилей должностей с эффективностью сотрудников.