С точки зрения технологии (не считая небольших отличий), центры оценки и центры развития Landmark имеют одинаковую структуру, основная разница заключается в целях:
​
- Центры оценки проводятся для внешних кандидатов и внутренних сотрудников в целью отбора на конкретную должность;
​
- Центры развития проводятся для внутренних сотрудников с целью формулирования рекомендаций по развитию, которые могут быть реализованы и в текущей деятельности, и в рамках последующего карьерного развития в среднесрочной перспективе.
​
Чтобы избежать путаницы, далее мы будем использовать общий термин "ассессмент" (включая в это понятие и проекты, сфокусированные на задачах развития).

Основная задача ассессмента – выявить и описать индивидуальный профессиональный стиль сотрудника/участника, определить его потенциальную эффективность и риски.

КОМПЕТЕНЦИИ
Ключевыми критериями оценки являются компетенции – то есть образцы (или модели) успешного поведения в должности. При подготовке к центру оценки мы изучаем функционал и актуальный бизнес-контекст конкретной позиции, в зависимости от этого составляем перечень необходимых компетенций для реализации задач данной должности.

Как правило, все компетенции так или иначе можно разделить на 4 крупных кластера:
- Аналитический (анализ и систематизация информации, выработка решений)
- Коммуникативный (взаимодействие с внешними и внутренними стейкхолдерами)
- Управленческий (руководство людьми и процессами/проектами)
- Личностный (индивидуальная мотивация, волевые качества, содержательные интересы)

МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОФИЛЬ
В ходе центра оценки важно оценить и мотивационные особенности сотрудника. Его содержательные профессиональные интересы, уровень общей удовлетворенности работой, ключевые потребности, риски выгорания и т.д.

Классический подход к ассессменту предполагает, что в качестве методов оценки используются поведенческие кейсы и упражнения. Это вытекает из определения компетенции: если компетенция – это способы решения конкретных рабочих задач, то для их проявления требуются задания, приближенные к типовому функционалу.

Как правило, центр оценки включает в себя следующие типовые кейсы:
- Аналитическое задание: участнику необходимо погрузиться в какую-либо бизнес-ситуацию (например, продажи региона), определить текущее состояние, сформулировать коммерческие прогнозы. Тематика кейсов может быть разная – коммерческая, маркетинговая, общеуправленческая.
- Групповая дискуссия: в случае, если в центре оценки принимают участие одновременно несколько человек, в качестве одного из заданий им предлагается тема для совместного обсуждения, в ходе которого необходимо выработать единое решение.
- Ролевая игра: представляет собой смоделированный диалог между участником, находящимся в потенциальной функциональной роли и консультантом. Как правило, моделируется взаимодействие с подчиненным (для управленческих должностей), коллегой или клиентом

Все поведенческие кейсы проходят по общему формату:
У участника есть время для индивидуальной подготовки, затем – этап презентации/диалога, после чего в рамках вопросов и ответов происходит обсуждение того, что получилось и рефлексия на тему использованных подходов.

Помимо кейсов в центре оценки обычно присутствуют интервью и различные тестовые методики.

Интервью – подробный разговор с участником с целью понимания, как сложилась его профессиональная экспертиза и выявления важных для него мотивирующих факторов. Происходит в формате структурированного диалога и обязательно тет-а-тет (участник/консультант).

Тесты и опросники являются опциональной частью центра оценки. Обычно используются тесты аналитических способностей (с вербальными, логическими, математическими заданиями), мотивационные или личностные опросники.

Нет, специальной подготовки не требуется. Даже если Вы обладаете солидным профессиональным опытом, скорее всего, что-то в заданиях центра оценки будет для Вас новым – тематика кейсов, формат их подачи, время на решение. Это нормальная ситуация, в профессиональной жизни часто мы сталкиваемся с новизной в чем-либо.
Задания центра оценки не имеют правильных или неправильных вариантов ответов. Для экспертов и наблюдателей важнее не финальная точка, к которой Вы придете в своих рассуждениях, а сам ход Ваших решений и мыслей, потому что именно это помогает раскрыть и понять Ваш индивидуальный профессиональный стиль. Поэтому не останавливайтесь в решении, даже если чего-то не знаете, излагайте свою логику, будьте открыты новому опыту.

Основная задача консультантов в процессе оценки – выявить профессиональные компетенции и потенциал каждого участника, а наилучшим условием для этого является спокойная и комфортная обстановка. Многочисленными психологическими исследованиями доказано, что в условиях стресса человек проявляет не свою максимальную работоспособность, а реакцию именно на влияние стрессовых факторов.


В своей работе мы не практикуем использование методов по типу «стрессового интервью», в которых создаются искусственные условия для проверки участников «на прочность», а стараемся поддерживать конструктивную и доброжелательную атмосферу взаимного уважения и сотрудничества, где у каждого участника есть возможность проявить свои сильные стороны. Единственный фактор стресса, который присутствует в рамках центров оценки, – это ограниченное время и сложность/новизна самих заданий.


Также стоит отметить, что центр оценки – энергозатратный процесс, требующий и от участников, и от консультантов существенных умственных усилий, поэтому программа подразумевает достаточное количество перерывов для отдыха и переключения.

Программа центра оценки разрабатывается таким образом, чтобы выявить у каждого участника его уровень развития профессиональных навыков и компетенций, необходимых для успешной работы в текущей или потенциальной должности. Потому все задания подбираются с учетом уровня должности и специфики конкретного бизнеса. Итогом нашей работы является оценка и описание деловых качеств участников, поэтому все используемые методики и задания ограничиваются профессиональной сферой (то есть не стоит ожидать в программе глубинного психологического интервью, проективных тестов или специализированных клинических опросников).

Да, иногда мы касаемся обсуждения некоторых личных тем в ходе разговора о профессиональной биографии (например, когда в жизненном опыте присутствуют события, значимо повлиявшие на приобретение экспертизы), но ровно в той мере, в какой к этому расположен и готов сам участник.

Стоит ли мне срочно позвонить всем знакомым, кто уже проходил центры оценки и узнать, какие будут задания?
Это не самый лучший способ подготовки. С вероятностью 100% Вам будут предложены другие задания. Тип упражнений (презентация, ролевая игра, групповая дискуссия) будет похож, но темы будут совершенно другие. Кроме того, наличие «домашних заготовок», по нашему опыту, обычно только мешает участникам, так как адаптация подготовленных материалов к реальному заданию занимает больше времени, чем спокойное выполнение задания «с нуля». Более того, наличие заготовок, как правило, очень заметно опытным консультантам, как бы Вы ни старались это завуалировать.
​
Нужно ли потренироваться решать тесты (в интернете, например)?
Если Вы любите поломать голову над аналитическими задачками, то, конечно, не стоит отказывать себе в этом удовольствии! Но лучше делать это в спокойном режиме и регулярно – человеческому мозгу нужны интересные упражнения для постоянного развития. Однако мы не советуем начинать экспресс-тренировку вечером накануне центра оценки и ночь напролет решать различные задания – это только утомит Вас, но не даст эффекта в подготовке. Центры оценки и развития проводят опытные психологи, основной задачей которых является комплексный анализ, выявление стабильных во времени особенностей и характеристик участников, а не ситуативных знаний и навыков.

Что даст лично мне участие в центре оценки?
Как ни парадоксально звучит, но участие в оценочных мероприятиях оказывает на участников существенный развивающий эффект. В течение целого дня Вы будете выполнять задачи, схожие с Вашей текущей или будущей деятельностью. Проведение презентаций, переговоров, обсуждение стратегических приоритетов Компании является хорошей тренировкой с последующей рефлексией и обратной связью от специалистов. Многие наши участники отмечают следующий полезный для себя момент: «Программа оценки представляет собой совокупность рабочих задач «в высокой концентрации». Всего лишь за один день оценки можно почувствовать, в чем мои сильные стороны и что еще можно улучшить, на что раньше не обращал внимания годами».

Могут ли специалисты по оценке ошибиться? Я волнуюсь, что меня оценят неправильно…
Одним из важнейших признаков центра оценки является то, что оценивает не человек, а технология. И технология, базирующаяся на жестких правилах выбора критериев оценки, разработки инструментов, выставления оценок, подготовки экспертов, является научно обоснованной процедурой. В связи с этим вероятность ошибки минимизирована. Вы можете узнать об этом больше, найдя информацию на тему «Валидность и надежность процедуры оценки».
​
И всё-таки, какая стратегия подготовки к центру оценки является наилучшей?
Постараться хорошо отдохнуть накануне центра оценки и выспаться, чтобы быть бодрым и собранным. Поддерживать оптимистичный настрой и свою самооценку на высоком уровне: вспомнить о своих достижениях, успешно реализованных проектах. Обеспечить себе возможность не отвлекаться на другие дела (срочные телефонные звонки, письма по электронной почте), чтобы сосредоточить свое внимание на процедуре оценки. Быть открытым новому и уверенным, что опыт и профессионализм помогут Вам справиться с любыми заданиями.