Регулярно к нам обращаются те, кто ранее принимал участие в центре оценки или выступал в роли заказчика такого мероприятия, с вопросом, можно ли пройти ассессмент в частном порядке. После того, как у нас накопилось некоторое количество и таких запросов, и практики проведения центров оценки в формате B2C, мы решили обобщить наш опыт и систематизировать подход к этому.
Как правило, обращаются те, кто когда-либо уже имел опыт прохождения ассессмента, причем, в любой роли – непосредственного участника, бизнес-заказчика или заказчика со стороны HR. Содержательно эти запросы можно разделить на следующие случаи:
1. «Узнать, как мои компетенции соотносятся с рынком»
Как мы писали ранее, накопленная статистика позволяет нам формировать отраслевые бенчмарки как по конкретным должностям, так и по отдельным менеджерским компетенциям. Сопоставление с ними индивидуальных оценок придает результатам дополнительную степень объективизации (можно не только увидеть себя со стороны, но и понять, насколько это выше/ниже/на среднем уровне относительно навыков широкой выборки коллег) и позволяет буквально увидеть себя «в рынке». Это бывает важно в ситуации определения дальнейшего карьерного трека или направления развития, нехватки регулярной обратной связи, выходящей за рамки стандартного рабочего контекста конкретной организации (часто с таким дефицитом сталкиваются топ-менеджеры).
2. «Узнать свои области для развития»
Это более частный и прикладной случай первого пункта. Таким участникам важно получить конкретные рекомендации по развитию важных для их позиции компетенций или понять, что может препятствовать переходу на следующий уровень должности (например, с middle руководителя на top-менеджера). Так как наши выводы и рекомендации по результатам оценки всегда заточены под функционал, участник использует их напрямую для составления конкретного плана индивидуального развития.
3. «Оценить динамику развития компетенций»
Актуально для участников, получавших подробную обратную связь раньше и после этого вложивших определенные ресурсы в совершенствование своих навыков. Не всегда компания-работодатель предоставляет возможность повторно пройти ассессмент исключительно в целях развития, и, если участнику интересно отследить динамику развития компетенций не только через эффективность решения рабочих задач, но и получить стороннее независимое мнение на этот счет, он обращается с подобным личным запросом.
4. «Определить для себя пути профессионального развития в целом»
Более широкий и общий вариант запросов первого типа. Как правило, с такой задачей обращаются участники, находящиеся на определенном этапе профессионального кризиса, в ситуации потери чувства самореализации в работе, что часто влечет за собой потребность заново определить для себя, куда двигаться – от уровня или содержательной направленности должности до отрасли/индустрии в целом. Здесь уже больший вес приобретают не столько компетенции и степень их выраженности, сколько профессиональные предпочтения, жизненные цели и в общем – мотивационный профиль. Задачей в этом случае становится формирование «профессионального портрета» человека в целом, а не применительно к какой-то конкретной должности.
Помимо запросов, с которыми мы работаем, мы решили также выделить непрофильные для нас. Итак, ассессмент в частном порядке точно не является:
Подобные запросы крайне редки, но иногда все же случается, что к нам обращаются те, кому предстоит пройти центр оценки в своей компании, с просьбой помочь подготовиться к мероприятию (например, в виде прохождения предварительной, «пробной» версии). Понимаем, что такие запросы связаны, как правило, с высоким уровнем субъективной значимости для участника результатов предстоящего ассессмента (например, в силу выраженной мотивации к получению желаемой должности) или же со стрессом, вызванным ситуацией неопределенности и сторонней оценки. Однако мы также считаем данный тип запросов непрофильным в силу как этических (лояльность нашим клиентам предполагает, что мы сохраняем независимую экспертную позицию и не имеем аффилированных отношений с участниками; подготовка к ассессменту как услуга более уместна для рекрутинговых агентств, продвигающих того или иного кандидата), так и организационных (мы предпочитаем минимизировать распространение кейсов, так как любое их использование с конкретным участником исключает такую возможность в будущем, а значит – ведет к необходимости новой разработки, что предполагает определенные затраты) причин.