КЕЙС: Организация очных центров оценки для больших групп: что мы привнесли из онлайн-формата

За последние 4 года процент оценочных проектов, проводимых нашей командой в онлайн-пространстве, достиг 80-85%, что связано с удобством как для заказчиков (меньше временных и материальных расходов на командировки, больше гибкости в планировании), так и для консультантов (сотрудники Landmark живут в разных городах).

Тем не менее - и к счастью - офлайн продолжает быть востребованным (на уровне тенденций последнего года кажется, что эта востребованность растет), и каждый очный проект представляет собой сложную комбинацию организационных и логистических аспектов. Способы решения некоторых вопросов мы привнесли как раз из практики онлайн-формата.

Проект: оценка медицинских советников (MSL) фармацевтической компании

Количество участников: 68 (группы по 6-10 человек)

Количество проектных дней: 9

Длительность одного проектного дня: 6-8 часов (в зависимости от размера группы)

Количество консультантов: 5 (не больше 3-х консультантов в рамках 1 проектного дня)

Методы оценки:

1) Кейсы и упражнения - классический "набор" заданий для оценки компетенций: аналитический кейс, групповая дискуссия, ролевые игры (все задания были разработаны конкретно под профиль и специфику данной позиции в стиле hard&soft assessment);

2) Индивидуальные интервью

1. Вводный вебинар для участников:

За 1 неделю до первого проектного дня был проведен вебинар для участников центра развития, на котором мы подробно рассказали программу и ход мероприятия, обозначили ключевые параметры оценки, обсудили в целом специфику и методические основы диагностики компетенций.

По нашему опыту такого рода предварительные презентации помогают участникам не только более ясно представить, как именно будет проходить мероприятие (это особенно важно для тех, у кого нет опыта прохождения ассессментов), но и сформировать позитивную установку/ повысить лояльность участников к центру развития за счет открытости и прозрачности, возможности предварительно познакомиться с консультантами, задать свои вопросы.

В ходе вебинара проговариваются содержательные и смысловые моменты, подробно освещается, в каком виде и в какие сроки участники получат результаты оценки, что именно на уровне личных целей можно "получить" от такого рода мероприятий. Это способствует тому, что многие участники формируют в итоге свой собственный внутренний запрос на предстоящий центр развития, а это, в свою очередь, является хорошим "фундаментом" для проработки возможного сопротивления по отношению к мероприятию в целом.

2. Предварительный сбор информации об участниках

Полезное "приобретение" онлайн-формата - вынесение некоторых этапов на период подготовки (до начала самих оценочных дней). Так, мы включили в "обязательную программу" несколько важных инструментов:

- анкету, посвященную карьерному пути (позволяет быстро увидеть ключевые формальные и содержательные аспекты прошлого опыта)

- семантические методики (профиль задач, мотивационный бланк, анализ профессиональной биографии)

Изучение данной информации позволяет сформировать предварительные диагностические гипотезы и впоследствии сфокусировать интервью, сделав его более компактным и содержательным.

3. Возможность вынесения интервью в онлайн-формат

Бывает необходимо с коллегами из других регионов, особенно при наличии разницы во времени, или просто при наличии у участника потребности в более комфортном/размеренном ритме (мы не сторонники стрессовых или чересчур напряженных условий центров оценки). Интервью может переноситься на другой день в рамках недели со дня ассессмента, данная опция повышает количество степеней свободы для сотрудников, позволяет им подойти к интервью более вдумчиво и глубоко.

Описанные подходы/решения работают на:

1) Облегчение формата мероприятия (более разгруженный оценочный день, у участника есть возможность для отдельной подготовки к центру развития, у консультанта - дополнительное время для формулирования предварительных гипотез).

2) Сочетание диджитал и очного форматов, что отвечает текущим реалиям нашей профессиональной жизни.